改めて確認しておきたい 時間外・休日労働の割増賃金率

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 今後、中小企業も1ヶ月60時間以上の時間外手当の割増率が引上げになると聞いたことから、割増賃金率(以下、「割増率」という)の考え方について整理をしておいた方がよいと思い、社労士に相談することにした。

 働き方改革関連法が成立したことで、1ヶ月60時間以上の時間外労働に対する時間外手当の割増率が引き上げになると聞きました。そこで、割増率のことについて整理をしておきたいと考えています。

 承知しました。それでは、早速、説明に入りましょう。最初に押さえておくべき点として、1日の所定労働時間が法定労働時間である8時間よりも短い設定となったときに発生する「法定内残業」があります。これは、所定時間外を超えて働き、その時間が法定労働時間内のときに発生するものです。

 当社には、1日の所定労働時間が6時間のパートさんがいて、原則は残業も休日出勤もやらないことになっていますが、ごく稀に1日1時間程度の残業になることがあります。このようなケースですね。

 はい。割増率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える労働や法定休日に対する労働ですので、法定労働時間内であれば、割増賃金は発生しません。考え方としては、1日6時間超8時間までの残業は、割増しない時給(時給の100%)の支払いで足りることになります。

 例えば、時給が1,000円のパートさんであれば、1,250円ではなく、1,000円を払うことで足りるということですね。

 そうですね。次に法定労働時間を超えるものを整理すると、1日8時間・1週40時間を超えたものについては、25%以上の割増率で支払う必要があります。先ほど時給1,000円であれば、1,250円以上になります。そして、この法定超の時間外労働が36協定の限度時間を超えるときには、法定超の割増率である25%を超える率とするよう努めることが求められています。

 ということは、時間外労働が1ヶ月45時間、1年360時間を超えるようなときには例えば、割増率30%とするようなことが考えられるということですか。

 そのような対応が望ましいですね。ただし、限度時間に対する割増率については、「努めなければならない」という表現に留まっていますので、限度時間までの割増率と同じであっても直ちに問題になるものではありません。

 なるほど。いまの点は把握していませんでした。ありがとうございます。

 そして、最初にお話した働き方改革関連法が成立したことにより、1ヶ月の時間外労働が60時間を超えたときには、割増率50%以上で支払う必要が出てきます。現時点では、中小企業は猶予措置となっていますが、2023年4月1日からすべての企業について適用となります。企業の立場で考えると過重労働という観点からも、そして、人件費の負担が増えるという観点からも、1ヶ月60時間を超える時間外労働をなくしていく必要があるのでしょう。

 確かにそうですね。

 それから、次に休日労働ですが・・・・・続きは姉妹サイトで

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