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2017.11.20

創業前にすること　～採用基準～

今回は、「創業前に考えること」「採用基準」を紹介します。

日本政策金融公庫　DreamGateプラザ　コラム「採用基準」

以下、本文そのまま

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先日、建材の卸売りを営んでいる社長さんとお話をさせていただく機会がありました。 



社長さんが商売を始めたのは５年前。厳しい経済環境下であるにもかかわらず、業績は順調に推移しているそうで、私がおじゃました時も、ひっきりなしに注文や問い合わせの電話が入っていました。 



これだけ活況なら従業員の方も大勢おられるのかと思いお尋ねしたところ、従業員は５人で、創業時から３人しか増えていないとのことでした。 



一般に、事業が拡大すれば、それに伴って従業員も増えるものです。実際に、事務所で社長さんや従業員の方の様子をみていると、とても忙しそうにされています。 



なぜ、従業員を増やさないのか･･･ 



「人を雇うということは、本人だけでなく、本人の家族も含めて面倒をみることだと私は考えていますし、それが経営者としての責任だと思っています。ですから、一時的に忙しいとか、これから忙しくなるかもしれないといった状況で、従業員を増やすことができないんです。考えに考え抜いて、これなら大丈夫、もう一家族の面倒は十分みられる。私が従業員を採用するのは、そう自信が持てたときだけです。」 



雇用を取り巻く環境が厳しいなか、とても重く、そして心に響く言葉でした。 



そして、こうした考えをお持ちの社長さんのもとで仕事をされている従業員の方は、きっと幸せだろうなと感じた次第です。 



これから創業を予定されている皆さんのなかにも、従業員の採用を予定されている方が多いと思います。採用方針は人それぞれですが、こうした考え方もあるんだなということでご参考にしていただけたら幸いです。

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人材募集・採用の相談は非常に多くあります。安定期に入った会社さんでも、「カネ→ヒト→カネ→・・・」の悩みは恒常的で連鎖的です。

文中に登場する社長さまと同じ考え方の社長さまは多くいらっしゃいます。なのに何故、繰り返しヒトが辞めて繰り返しヒトを募集しなければならないのでしょうか。色々な理由を伺って感じたことは、採用のミスマッチがあることです。もちろん、これだけが理由ではないのですが、採用後数ヶ月で退職される従業員は少なからずミスマッチが原因のように感じます。雇用のミスマッチは時間的にもコスト的にもムダばかり。どのようになくせばよいのでしょうか。

最低でも、採用時に求めている人材像を示して、その人材像にあてはまるヒトか否かを面接で判断しなければなりません。面接は創意工夫を凝らして、オリジナルの採用手順を持つことが大切だと思います。失敗と成功を繰り返して、数年掛けてオリジナルの手順を持てるようになるので、本当に大変なことですが、結局、この方法が一番よいと感じます。

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